Das Entgelttransparenzgesetz ist in Deutschland längst kein Randthema mehr – und gewinnt durch die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz deutlich an Bedeutung. Für Unternehmen heißt das: Transparenz bei Entgelten wird nicht nur moralisch erwartet, sondern zunehmend rechtlich relevant.

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen trat bereits 2017 in Kraft. Zentrale Bausteine sind:

• Auskunftsrecht von Beschäftigten: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden können Auskunft über die Kriterien erhalten, nach denen sich ihre Bezahlung mit der von Vergleichsgruppen zusammensetzt.
• Prüfverfahren im Betrieb: Größere Unternehmen können aufgefordert werden, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig zu überwachen, um Ungleichheiten aufzudecken.
• Berichtspflicht: Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen über Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.

Trotz der guten Absichten zeigen Studien und Bewertungen, dass das Gesetz zurzeit begrenzt wirkt:

• Der Anspruch auf Auskunft wird nur von wenigen Beschäftigten genutzt.
• Nur wenige Unternehmen führen regelmäßige Vergütungsanalysen durch.
• Die gesetzlichen Instrumente reichen bislang offenbar nicht aus, um systemische Ungerechtigkeiten umfassend zu beseitigen.

Mit der neuen EU-Richtlinie (EU 2023/970) soll das Entgelttransparenzgesetz verschärft werden.

Wichtige Punkte der Richtlinie:

• Gehaltsbereiche sollen offener kommuniziert werden, z. B. in Stellenanzeigen.
• Auskunftsansprüche werden auf mehr Beschäftigte ausgeweitet.
• Bei ungerechtfertigten Lohndifferenzen über 5 % muss eine Entgeltbewertung gemeinsam mit dem Betriebsrat erfolgen.
• Die Richtlinie muss in Deutschland bis spätestens Juni 2026 umgesetzt werden.

• Vorausschauende Vorbereitung: Arbeitgeber sollten jetzt prüfen, wie transparent ihre Entgeltstrukturen sind, und Schwachstellen identifizieren.
• Interne Analysen: Schon heute kann es sinnvoll sein, Vergütungsbänder und Gehaltsfindungskriterien zu dokumentieren und zu standardisieren.
• Beteiligung der Mitarbeitenden: Betriebsräte oder Personalvertretungen sollten frühzeitig in den Prozess eingebunden werden, besonders bei geplanten Entgeltbewertungen.
• Kommunikation: Arbeitgeber können mit klaren Gehaltsrahmen in Stellenanzeigen und internen Richtlinien Vertrauen schaffen und Attraktivität erhöhen.

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie steigt auch die datenschutzrechtliche Verantwortung. Wichtig ist: Gehaltsdaten sind personenbezogene Daten und müssen entsprechend geschützt werden.

• Aggregierte oder anonymisierte Angaben (z. B. Durchschnittsgehälter), sofern keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind.
• Auskunft gemäß gesetzlicher Vorgaben, also Informationen zu Kriterien, Entgeltstrukturen und Vergleichsgruppen.
• Interne Analysen oder Equal-Pay-Prüfungen, wenn sie zweckgebunden und DSGVO-konform erfolgen.
• Weitergabe notwendiger Informationen an den Betriebsrat, soweit dies gesetzlich vorgesehen ist.

• Offenlegung individueller Gehälter gegenüber anderen Beschäftigten.
• Veröffentlichung von Daten, die einzelne Mitarbeitende identifizierbar machen.
• Verarbeitung von Gehaltsdaten für andere Zwecke, die nicht klar legitimiert sind.
• Weitergabe an externe Dienstleister ohne AV-Vertrag.

Das Entgelttransparenzgesetz ist mehr als ein Gleichstellungsinstrument – es wird durch die EU-Richtlinie zu einem zentralen Baustein moderner HR- und Vergütungspolitik. Für Unternehmen bietet sich jetzt die Chance, nicht nur gesetzeskonform zu handeln, sondern fairer, transparenter und wettbewerbsfähiger zu werden.